Contrato fijo-discontinuo

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F.J. Ferrer.— Este tipo de contrato que, por cierto, no es nuevo en el ordenamiento laboral del estado español, ha sido uno de los elementos estrella que la reforma laboral del gobierno socialdemócrata (PSOE-UNIDAS PODEMOS) utilizó para, por un lado, engañar a la clase obrera con unas supuestas mejoras, y por otro, adecuar el mercado laboral a las necesidades actuales de la patronal y, ya de paso, maquillar las cifras del paro en el Estado.

 

El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral, fue la conclusión de un proyecto de la socialdemocracia que comenzó con un “derogaremos las reformas laborales anteriores” y terminó en un lamentable calco de las anteriores con unos retoques que de ningún modo han venido a cubrir las necesidades que la clase obrera tiene respecto a estabilidad en el empleo. De esta forma, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, en la nueva redacción dada por la citada reforma laboral, define el modelo de contrato “fijo-discontinuo” como aquél que, siendo un contrato indefinido, tiene la particularidad de que la actividad laboral se lleva a cabo de forma intermitente en el tiempo. Esto es, existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo, que se suspende y se activa en función de la época del año, como puede ser los meses de verano o navidad. Esta norma establece una serie de requisitos para la formalización de este tipo de contratos, como que “se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.”

Así como que “el contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.” Otra característica es que podrá hacerse este tipo de contrato entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, perpetuando de esta forma la existencia de estas empresas parasitarias de trabajo temporal que empeoran considerablemente las ya de por sí precarias condiciones salariales y laborales de trabajadores y trabajadoras.

Como un elemento vertebrador de esta “reforma”, el contrato denominado “fijo-discontinuo” que, como antes decíamos, no es algo nuevo, ha pasado a sustituir a los contratos temporales, fundamentalmente, al contrato de “obra y servicio”; pero subsistiendo los contratos temporales por “circunstancias de la producción”, el de “sustitución” y los diversos contratos de formación. No obstante, aparte del contrato “fijo-discontinuo”, aparece la figura del contrato “indefinido adscrito a obra”, que está determinado para los servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la construcción, donde el empresario, al terminar la obra, tiene la obligación de realizar una propuesta al trabajador/a para su recolocación, constituyendo causas para la extinción de la relación laboral el que el trabajador/a rechace la recolocación, que no tenga la cualificación necesaria para una nueva obra en la provincia o la inexistencia de obras en dicha provincia. Esto es, facilidades para el patrón, requisitos para los trabajadores y trabajadoras y ningún beneficio para éstos y éstas.

Volviendo al contrato “fijo-discontinuo”, hasta el mes de octubre de este año 2022 se han firmado 14,4 millones de contratos, de los que 1,78 millones son “fijos-discontinuos”. No obstante estos datos, a pesar de que la conversión de contratos temporales a indefinidos o “fijos-discontinuos” es alta, aún quedan bolsas de temporalidad en actividades como la educación, el comercio o la construcción, actividad ésta donde se puede encontrar el contrato de “indefinido adscrito a obra” que antes se ha mencionado.

Como quiera que el contrato “fijo-discontinuo” puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, predominando está última modalidad, lo que se aprecia es que las empresas han sustituido temporalidad por parcialidad con contrato indefinido como fórmula de flexibilidad, como reconoce CCOO, ya que la duración media de los contratos suscritos entre enero y agosto se situó en los 49 días, frente a los 52,9 días del mismo periodo del año pasado.

Aparte del uso fraudulento de este tipo de contratación (al mes de septiembre de este año, la Inspección de Trabajo había detectado un total de 26.347 “fijos-discontinuos” en situación de fraude de ley, según datos del Ministerio de Trabajo), algunas empresas están calculado el coste de la indemnización por despido, pues para ellas el problema surge con la carga administrativa de mantenerlo y que antes el contrato temporal no exigía, pues tienen que acreditar que han llamado al trabajador y, si este dice que no le interesa volver a trabajar, justificarlo administrativamente. Del mismo modo, van saliendo a relucir algunas de las trampas que las empresas utilizan para evitar recurrir al indefinido a tiempo completo, siendo una de las más habituales el tener como “fijo-discontinuo” durante 11 meses a una persona y darla de baja el mes que hubiera tenido que coger sus vacaciones, ahorrándose así la empresa las cotizaciones. También utilizar la misma fórmula de lunes a viernes y efectuar la baja el fin de semana, para volver a llamar a filas al trabajador el lunes siguiente y ahorrarse dos días de cuotas.

En realidad, esta forma de contratación, lejos de suponer un beneficio para la clase obrera, solo ha supuesto que la patronal se ha dotado de un elemento de extraordinaria flexibilidad para sus necesidades de mano de obra, beneficiándose de las bonificaciones y reducciones de cuotas a la Seguridad Social por este tipo de contrato. Además, teniendo en cuenta que esta última reforma laboral no ha tocado ni las circunstancias de extinción de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, esto es, a pura conveniencia de la patronal, ni ha restaurado los salarios de tramitación, suprimidos por las anteriores reformas, el despedir a trabajadores y trabajadoras con este tipo de contrato sigue siendo altamente rentable a la patronal: le sigue saliendo barato el despido.

En resumen, la precariedad laboral no ha desaparecido sino que ha cambiado su aspecto exterior, ya que bajo una falsa apariencia de estabilidad, la clase obrera sigue padeciendo las mismas lacras que antes, empeorado todo por la brutal crisis estructural del caduco sistema capitalista, que solo trae carestía galopante de medios de vida básicos, salarios de miseria, ataques al sistema público de pensiones y destrucción de los servicios públicos. Ante esta situación, sólo la movilización de la clase obrera y demás sectores populares, su organización en torno al Partido y la lucha más resuelta constituyen la única alternativa para derrotar al capital y salir de su agónica crisis.

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